第1回　専門家派遣

【課題】

住宅の建築請負・賃貸物件の仲介・管理・企画など総合不動産業を展開する同社では、新卒の採用は比較的順調であるものの、中途採用の応募がない状態が常態化していました。求人票をどう見直したら、より求職者に伝わるのかが課題でした。

【支援・取組内容】

1. 中途採用への取り組みを進めるため、求人票の見直しに着手。求人タイトルの修正ポイント（未経験または経験者の募集を明記、年収の保証、待遇など）を伝達。また、「選考前のカジュアル面談の導入」や「県外の方に向けたオンライン面談の実施」について検討。
2. 新しい採用手法の導入を検討。採用媒体の選択・活用方法を説明するとともに、リファラル採用、以前採用選考に進んだ方への再連絡など、過去関わりが合った方への再アプローチについての説明を実施し、今後の運用について検討。
3. 定着へ向けたアドバイスとして、社内コミュニケーション強化やメンター制度についての説明を他社事例を交えて実施し、導入を検討。

【今後の取り組み】

• 自社のPRポイントの整理や求人票の見直し
• 採用しにくい職種に向けた、自社に合った適切な募集ツールの検討

第2回　専門家派遣

2024年1月、本講座の担当専門家である平松しのぶ氏（株式会社モザイクワーク）が株式会社むつみワールドの採用力拡大にかかる課題の整理と採用戦略の策定支援(２回目・オンライン)を行いました。

【支援・取組内容】

1. 中途採用への取り組みにおいて、県外の方とのオンライン面談が終了。無事内定となり、早くも本取り組みの成果につながる。
2. 今後新卒に力を入れていくこととし、ナビに頼らずインターンシップを活用し集客することを目標に、学生が興味を持つコンテンツについての説明を実施。
   SNSで得られる情報や、見るだけのコンテンツではなく、合同インターンシップ等で幅広く情報を提供するなど、学生のメリットを重視することをアドバイスした。
3. 有償のインターンシップについてのアドバイスも実施。
   有償にすることでお互いにある遠慮がなくなり、きちんとビジネスに直結するような実践に向けた取り組みが可能となるほか、優秀な学生は声をかけ採用につなげるなど、長期的な取り組みを行ううえでのポイントをお伝え。

【今後の取り組み】

• 新卒採用への取り組み。
• 有償インターンシップ実施に向けた具体的な取り組みの検討。
• 学生集客に向けたインターンシップの取り組み内容の整理。

第3回　専門家派遣

2024年2月、本講座の担当専門家である平松しのぶ氏（株式会社モザイクワーク）が株式会社むつみワールド本社を訪問し、採用力拡大にかかる課題の整理と採用戦略策定支援を行いました（３回目）。

【支援・取組内容】

学生集客に向けたインターンシップの取り組み内容の整理

【成果】

1. 中途採用への取り組みにおいて、更に面談希望者１人あり。カジュアル面談実施による効果もあり、応募者から追加面談希望の連絡をいただくなど、成果につながっている。
2. 新卒の採用状況についてヒアリングを実施。
   有償のインターンシップや学生への案内についてアドバイス。
   現行のインターンシップでは社内広報（ブログやSNS記事執筆）を担当してもらっているが、学生インタビューや内覧会の手伝いなど、社内の人と複数かかわりを持つような仕組みにすることで、社風やその会社の人や文化を理解することができ、より採用に繋がりやすくなることを助言。
   実施にあたっては、有償のインターンシップ、もしくはアルバイトでの募集でもよいこと、また周知にあたっては、大学の掲示板等を活用する、自由度高く活動できるイメージを伝えることの重要性など、学生へのアプローチについて具体的なアドバイスを実施。

【課題・今後の取り組み】

• 中途採用については、本事業での成果を踏まえ継続していきたい。
• 新卒採用については、仕事と人の双方の理解が可能となる具体的なインターンシップ実施内容の設計を進めていきたい。

計３回の専門家派遣の模様は以上です。
株式会社むつみワールドをはじめとする９社の取組内容をまとめた事例集を秋田県公式ＨＰで近日公開いたしますので、是非ご覧ください。

求人票を修正して応募者獲得を達成。学生との接点を増やすことで新卒採用の強化も目指す

求める人材に届きやすい求人票を作成

Ｑ. 採用力拡大支援事業「実践講座」に参加されたきっかけを教えて下さい。

Ａ.
これまで新卒採用に関しては順調でしたが、設計や施工管理といった技術職の中途採用に課題がありました。ハローワークや有料の求人媒体なども利用してきましたが、なかなか応募者の獲得につながりません。どうしたらよいかと悩んでいたときに、実践講座を知り参加しました。

Ｑ.受講した感想を教えて下さい。

Ａ.
講師から採用に関する全国的な傾向やポイントを教えていただき、今まで当社が行ってきた採用活動は間違っていなかったのだと確認できました。また、中途採用に関してはリファラル採用を視野に入れることが大切だということも知りました。当社ではそうした採用活動を行っていなかったのですが、今はどの業界も人手不足で、さまざまな手法を取り入れていく必要があるようです。ほかにも学生が求める働き方や、企業を選ぶ際に重視する点などについても情報を得ることができたので、中途採用だけでなく新卒採用の募集にも役立つ内容だと感じました。

Ｑ.専門家による伴走支援では、主にどのような取り組みを行いましたか？

Ａ.
最初に着手したのは、求人票の見直しです。当社は即戦力となる技術職を募集しているため、求める経験年数や年齢層、入社後のポジションなどをわかりやすく伝えることで、該当する求職者に届きやすい求人票になります。専門家からのアドバイスを受けて修正したところ、早速反応がありとても驚きました。今まではスカウトを複数出しても応募につながりませんでしたが、今回は3名の方からご連絡をいただきました。いずれも県外在住だったので、オンラインでカジュアル面談をすることにしました。

Ｑ.以前からカジュアル面談を取り入れていたのでしょうか？

Ａ.
今までも「まずはお話だけでも」という形で、人事担当者が最初の面談を行っていました。ただカジュアル面談という言葉があるとは知らず、講座の中で教えていただきました。今回、求人票に新しくカジュアル面談と記載したことで、求職者により伝わりやすくなったと感じます。残念ながら採用にはつながりませんでしたが、面談まで進んだことに手応えがありますし、今後もこのスタイルで採用活動を継続していきたいです。

学生と関わりながら採用力拡大へ

Ｑ.受講後に取り組んでいることはありますか？

Ａ.
中途採用に関しては一定の成果を得ましたが、新卒採用も決して楽観視できる状況ではありません。ここ数年はコロナ禍の影響からか、県内就職を希望する学生が増えていました。しかし今は、学生の目が再び県外へ向き始めたようです。従来と同じやり方では人材が獲得できないため、改善が必要だと感じています。

当社は、以前から学生と一緒に大学生活や就職活動に関する情報発信を行っていて、学生との接点を大切にしてきました。今後は有償のインターンシップなども視野に接点を増やし、採用につなげていきたいと考えています。

Ｑ.最後に、ほかに工夫していることや今後の目標について教えて下さい。

Ａ.
当社では、3年ほど前から入社後のフォローにも力を入れています。入社して1年間は、3ヶ月ごとに人事担当者が面談を実施。気楽な雰囲気の中で日々の様子や困っていることがないかなどを聞き、直属の上司とは違った角度からコミュニケーションを取るようにしています。この取り組みを始めてから、入社3年以内に退職するケースがゼロになったので効果があると思っています。

今後も採用力の強化と入社後のフォローも含めて、ブラッシュアップしながら進めていきたいです。