第1回 専門家派遣

【課題】

大仙市で金属製品製造業を展開する同社は、「我々はもの造りのプロ集団として、お客様と共に成長し、共に幸せになり、共に社会への貢献を果たす。」を経営理念とし「ビジネスパートナーと共に、地域・社会の幸福と繁栄を創りだす事」使命としています。
採用難の環境下、「すぐに採用をしたい」ため、明確な基準がなく、採用担当者の個人主観で採用を行っている課題があり、必要な人材が集まり、採用できる仕組みを構築したいと考えていたほか、明確な選考基準を設け、適切に選考を行うとともに、効果的なSNSの発信についても検討したいと考えていました。

【支援・取組内容】

1. 活躍人材についてディスカッションを実施。「自己完結できる・物事を解決できる力」、「相談して協力しあえる協調性」など、自社に必要な要素の整理を実施。
2. 適性検査の導入を始めており、社内活躍人材の定義を策定するため、従業員に適性検査を受験してもらうことにした。役職・若手の方に関わらず、社内で活躍されている方や今後期待したいと感じている方、また逆に能力が不足していると感じられる方、両方に受診いただいた方がよいことを伝達。年内に受診が完了する予定となるため、結果の信頼度を見ながら特徴の整理し、活躍人材の定義を策定する。
3. 構造化面接について説明を実施。どのように選考基準を構築していくか、例を交え説明するとともに、応募者の納得度をあげるため、「評価されたポイント」や「今後の期待」を伝えることをアドバイス。

【今後の取り組み】

• 社内の活躍人材等の適性検査受験結果等から、自社にとって「必要な人材」、「活躍できる人材」とは何かを整理する。
• 構造化面接に向け、評価ポイント等選考基準の明確化に向けた検討を行う。

第2回 専門家派遣

2023年12月、本講座の担当専門家である平松しのぶ氏（株式会社モザイクワーク）がMEP株式会社の採用力拡大にかかる課題の整理と採用戦略の策定支援(２回目・オンライン)を行いました。

【支援・取組内容】

1. 社内の活躍されている方、活躍されていない方の適性検査結果を共有した。それぞれの特徴について確認を行ったところ、従順性の高い社員の方が多く見られた。従順性が高くなりすぎると自主性が低くなる傾向にあり、高すぎる方は、外したほうが良いのではないかなど、採用基準に関するアドバイスを行った。
2. 適性検査の結果は、ミスマッチを起こさないための指標とし、面接等を組み合わせながら複数の要素で見極めていくことをアドバイス。また、責任感が高い場合はストレス耐性を見たほうが良い、感情安定性が低すぎる人は外したほうが良いなど、項目ごとのポイントをお伝えした。
3. 適性検査の結果は、配属また幹部候補を検討する際の指標となるだけでなく、業務、上司との相性を確認するための指標にもなることをお伝えした。

【今後の取り組み】

• 自社に必要な人材の要素を検討し、自社の選考基準を明確化する。
• 採用したい人に届くメッセージの作成を行う。

第3回 専門家派遣

2024年2月、本講座の担当専門家である平松しのぶ氏（株式会社モザイクワーク）がＭＥＰ株式会社を訪問し、採用力拡大にかかる課題の整理と採用戦略策定支援を行いました（３回目）。

【支援・取組内容】

自社の採用したい人へ届けるメッセージについて、検討を行う

【成果】

1. 筆記試験の基準ラインを設定することができた。筆記試験（学力試験）はその結果のみで判断するのではなく、適性検査と筆記試験の双方で確認することが重要であると助言を行った。
2. 自社で活躍する人材から３パターンの人物像を策定した。
   「牽引タイプ」挑戦心がありいろいろなことに取り組んでいく
   「穏やかタイプ」頼まれたことを素直にコツコツとまとめ上げる
   「冷静タイプ」客観的に見ることができロジカルに考えられる
3. 策定した人物像にあう求職者へ届くメッセージを作成するため、ＳＮＳや自社ＨＰ等を使用し、一貫性をもって訴求していくことが重要であることを助言。採用ページの更新（更新すべきポイントや求職者用の問い合わせフォーム、解析ツールの必要性など）についてもアドバイスを行った。

【課題・今後の取り組み】

• 明確化した選考基準に基づき、自社にあった人材を採用していきたい。
• 自社の採用したい人へのメッセージを届けるため、ＳＮＳ等のメディアや採用ツールの使用を検討していきたい。

計３回の専門家派遣の模様は以上です。
ＭＥＰ株式会社をはじめとする９社の取組内容をまとめた事例集を秋田県公式ＨＰで近日公開いたしますので、是非ご覧ください。

求める人材と採用基準を整理。若い世代にSNSの投稿を任せることで、学生に向けたアピール力を高める

将来を見据えて若手人材の獲得に注力

Ｑ. 採用力拡大支援事業「実践講座」に参加されたきっかけを教えて下さい。

Ａ.
当社は昭和43年に創業し、50年以上の歴史があります。在籍しているメンバーは60代が多く、この世代が退職する将来を考えると、今のうちに若い人材をしっかり採用していかなければいけません。
ただ、これまでは明確な選考基準がなく、担当者の主観で行う傾向にありました。私たちが必要とする人材を獲得するためには勉強が必要だと考えていた矢先、今回の講座を知りすぐに参加を申し込みました。

Ｑ.受講する中で、特に重視して取り組んだことを教えて下さい。

Ａ.
まずは、当社が人材に対して求める要素を整理しました。「自己完結できる・物事を解決できる力」、「相談して協力しあえる協調性」などがあがったほか、求職者が当社に応募するために必要なことをリストアップ。講座が始まる頃から採用力拡大に向けて模索し始めていたため、さまざまな形でアクションにつなげていきました。

実は、本格的に高校新卒者を採用していく方針を打ち出したとき、採用ツールを変えずに女性メンバーを3名獲得することができました。その中には現場で働いている社員もいて、現在はInstagramで情報発信する業務も担当してもらっています。
Instagramは会社としてのアカウントのほか、女性社員が受け持つ「板金女子」のアカウントも作成。日々の研修や作業の様子を投稿しています。少し前まで高校生だった社員なら、就職活動中に自分が抱えていた不安や課題を想像することができますし、現役の高校生にも響きやすい内容になると思います。

Ｑ.受講後、新たに始めた取り組みはありますか？

Ａ.
採用活動に使用する資料作りや、企業説明会などで設置するブースの飾り付けを行っています。例えば学校を訪問した際にお渡しするチラシがあるのですが、無料のデザインツールを使用して社員が作成しています。作ったものを専門家にチェックしていただき、ブラッシュアップして完成。企業説明会のブースづくりにしても、高校生の目に止まりやすいデザインや、机などにかけるカバーに社名を入れて認知度の向上に努めています。

安心して秋田で暮らし続けられる環境を

Ｑ.受講した感想について、お聞かせ下さい。

Ａ.
さまざまな方とお話する中で、採用活動に力を入れている企業は会社としてのサポートがしっかりしていると感じました。会社の後押しがあると採用担当者も自信を持って進められますし、積極的な姿勢で試行錯誤することができます。
当社は代表者である私のほか、営業部長や品質管理課長、総務部の女性社員にも時間の許す限り参加してもらいました。せっかくの機会だから、まずはみんなで勉強しようと呼びかけた結果、受講内容を社内にフィードバックする際、比較的スムーズに共有できたと感じています。

Ｑ.最後に、新たな課題と今後の目標について教えて下さい。

Ａ.
当社は、新卒を２名ずつ採用することを目標にしています。今はまだ採用活動の強化に取り組みはじめたばかりで、会社の認知度を高めているところなのでハードルが高い面もあります。

正直なところ、学生や保護者、学校の先生にとっては知名度の高い企業の方が安心ですし魅力的です。それは仕方のないことで、私たちはその現状を直視しなければいけません。でもだからこそ“自社にしかない強み”を見出し、しっかりと求職者に届けることが大切です。少子高齢化や人口減少など深刻な状況は続きますが、何もしなければ中小企業は追い込まれていく一方です。「秋田で働きたい、住み続けたい」と思う人たちに、安心して働ける場所があることを伝えていきたいです。